«Скажи мені і я забуду. Покажи мені і я, можливо, запам’ятаю. Залучи мене, і я зрозумію.»
Основні принципи навчання дорослих.
Тим, хто працює з дорослою аудиторією, важливо пам’ятати, що дорослі учні мають своєрідні особливості, які впливають на сприйняття ними пізнавальної інформації та зумовлюють навчальний процес. Цей процес подібний до навчального процесу дітей і водночас відрізняється від нього. Тренеру слід пам’ятати, що дорослі – це учні, які вміють вчитися, мають певний позитивний або негативний навчальний та життєвий досвід. Вони можуть мати більше стереотипів та упереджень, аніж діти, проте їхні очікування і потреби є чіткішими, інтереси та уподобання – усталеними, а погляди та міркування – поміркованими та виваженими.
Дорослі учні мають більше обов’язків у своєму житті, вони більш заклопотані, більше втомлені від професійної діяльності чи домашнього господарювання, а тому з радістю переключаються на інші види діяльності. Крім цього, з віком коло спілкування дорослих людей звужується, зазвичай обмежуючись старими друзями або колегами по роботі, тому навчання для дорослих стає можливістю розширити та оновити контакти, створити нові взаємини, започаткувати нові знайомства.
Суттєво відрізняються також і поведінка дорослих і дітей у процесі навчання – діти рухливіші, енергійніші, процеси довільності в них тільки формуються. Що ж до дорослих, то в них довільна поведінка вже сформована, вони здатні працювати довший час і з більшою зосередженістю, щоправда, за умови, якщо навчальна діяльність для них має важливе практичне значення, дає змогу виявляти свої думки та переконання. Ці та інші особливості впливають на навчальний процес дорослих. Їх має враховувати тренер.
Викладачі досягнуть більших успіхів, якщо знатимуть особливості навчальної діяльності дорослих та спиратимуться на основні принципи навчання дорослих людей.
Основні принципи навчання дорослих
- Навчання залежить від мотивації
- Навчання дорослих є ефективним, коли використовуються їхні знання та досвід
- Навчання залежить від активного залучення учасників у навчальний процес
- Навчання залежить від створеної атмосфери комфорту та взаємоповаги
- Навчання стає ефективнішим, коли дорослі можуть самі керувати цим процесом
- Навчання дорослих є практичним та спрямованим на вирішення проблеми
- Навчання дорослих має якомога більше відповідати індивідуальним відмінностям учасників.
Яким же чином забезпечити ці принципи на практиці?
1. Навчання залежить від мотивації:
- Найважливішим джерелом мотивації є потреби та інтереси учасників, тому довідайтесь про їхні дійсні потреби. Постійно на них посилайтеся, створіть можливості для їхнього забезпечення.
- Зміцнюйте мотивацію учасників моделюванням особистої поведінки – ентузіазм, енергія.
- Оцінюйте належним чином досягнення і успіхи учасників.
2. Навчання залежить від створеної атмосфери комфорту та взаємоповаги:
Створіть відповідний клімат шляхом:
- Такої організації середовища, яке б заохочувало до взаємодії.
- Інтерактивних вправ, які дають можливість учасникам познайомитися з групою.
- Пояснення ходу проведення семінару і характеру очікувань, що забезпечить учасникам почуття безпеки.
- Застосовуйте шкалу труднощів – почніть від простих і легких завдань, поступово переходячи до складніших.
- Надавайте позитивний зворотний зв`язок, оцінюйте зусилля, підкреслюйте досягнення.
3. Навчання дорослих має якомога більше відповідати індивідуальним відмінностям учасників:
- Пам`ятайте, що індивідуальні відмінності у способах і стилях навчання між дорослими поглиблюються з віком і досвідом.
- Застосовуйте різноманітні методи і техніки так, щоб донести це до всіх учасників, задовольняючи їхні індивідуальні потреби.
- Говоріть до учасників з аудиторним сприйняттям.
- Пишіть на плакатах для людей із зоровим сприйняттям.
- Застосовуйте рольові ігри, вправи для учасників-практиків.
4. Навчання дорослих є ефективним, коли використовуються їхні знання і вміння:
- Дізнайтеся про існуючі знання і досвід учасників.
- Розвивайте те, що учасники вже вміють і знають. Пам`ятайте, що найкраще засвоюються ті знання, які пов`язані із вже існуючим досвідом.
- Створіть можливість обміну досвідом учасників. Їхні існуючі знання і вміння – один із найсильніших засобів, які можете використати.
- Не ставте під сумнів вміння і знання учасників, які вони вже мають, не заперечуйте вже існуючих засобів, бо у такий спосіб викличете опір по відношенню до нового змісту. Скоріше вказуйте на нові ситуації і умови як нагоду до впровадження нових методів діяльності.
- Звертайтеся до випадків з практики учасників.
- Використовуйте життєвий досвід учасників, програвання рольових ігор, проведення дискусій тощо.
5. Навчання стає ефективнішим, коли дорослі можуть самі керувати цим процесом:
- Створіть такий клімат, щоб учасники самі окреслили свої потреби та очікування від тренінгу і сформулювали свої власні цілі, які вони хочуть реалізувати. Можете використати попереднє опитування, яке дозволить здійснити оцінку їхніх існуючих знань та умінь. Часто запитуйте про очікування посилайтеся на них.
- Після кожної сесії запитуйте учасників про оцінювання застосованих методів і змісту. Намагайся реалізувати їхні очікування.
6. Навчання дорослих є ефективним, коли створюються ситуації досягнення успіхів:
- Розробляйте завдання з високою імовірністю досягнення учасниками успіху, з мінімальним ризиком поразки.
- Не порівнюйте учасників між собою.
- Дотримуйтеся шкали труднощів – починайте від легких і простих завдань, поступово переходячи до складніших.
- Визнавайте, що кожен учасник має свій індивідуальний стиль. Показуйте його успіхи, святкуйте досягнення, вказуйте на перспективи розвитку – це зміцнює мотивацію до навчання.
7. Навчання стає ефективнішим, коли дорослі можуть самі керувати цим процесом:
- Дорослі краще і охочіше навчаються тоді, коли вони виступають “акторами”, а не лише “спостерігачами”.
- Використовуйте різноманітні техніки: ті, що залучають інтелектуально (розв`язування проблем, випадки з практики), емоційно (ігри, рольові ігри, обговорення), фізично (ігри – розминки, рухові ігри).
8. Навчання є ефективним, коли дорослі мають достатньо часу на засвоєння нових знань і вмінь.
- Програма тренінгу не повинна бути переобтяжена новим змістом.
- Намагайтеся не втомлювати учасників.
- Використовуйте різноманітні методи.
- Використовуйте перерви.
- Забезпечте час на засвоєння нового.
9. Навчання дорослих є практичним та спрямованим на вирішення проблеми:
- Намагайтеся, щоб семінар був наближеним до реальних потреб та проблем учасників, а не трактував теми універсально чи академічно.
- Використовуйте як матеріал для вправ дійсні завдання і проблеми, які стоять перед учасниками.
- Кожну практичну вправу завершуйте запитанням про можливе використання набутого досвіду у повсякденному житті.
- По завершенню семінару дозвольте учасникам запланувати у який спосіб вони будуть використовувати набуті знання і вміння на практиці.
- Кінцевим етапом зміни є втілення в життя набутих вмінь і знань. Учасники повинні мати можливість практичного застосування того, що вони чують або бачать протягом семінару.
- “Практика творить майстра” – дозвольте кількаразове повторення, особливо тих дій, які викликають найбільше труднощів в учасників.
«Дорослих можна примусити зібратися в аудиторії і слухати викладача,
але їх не можна примусити вчитися».
Рон і Сьюзен Земке
Чому навчання має бути інтерактивним?
Інтерактивне навчання – це залучення учасників тренінгу у навчальний процес, що дає можливість їм бачити, чути і застосовувати свої знання на практиці. Учні активно залучені у навчальний процес, а завдання тренера – планування і фасилітування* процесу навчання.
Активне навчання передбачає:
- Завдання активного навчання – не надати якомога більше навчального матеріалу, а змінити знання, ставлення та/або поведінку учнів.
- Тренер не є просто поширювачем інформації, а радше фасилітатором передачі досвіду та процесу навчання.
- Завдання учня не лише слухати і засвоювати, а спостерігати, обговорювати, читати, практикуватися, рефлексувати та вирішувати проблеми.
- Стиль запитань – замість «Чи ви зрозуміли?» — «Чому ми так робимо?», «Чи це найкращий спосіб?», «Що, якщо ми…?»
- Методологія тренінгу не лише говорити і засвоювати, а пробувати це робити на практиці. Тренінг передбачає, що більшість видів діяльності здійснюються самими учасниками для того, щоб отримати практичний досвід, пов’язати його з теорією та обміркувати власний досвід.
- Зміст не є чітко визначеним тренером, а радше потребами учасників.
- Основний фокус тренінгу не на тренері і процесі викладання, а на учасниках і процесі навчання.
Активне навчання базується на таксономії Блума, яка передбачає, що просте запам’ятовування інформації на когнітивному рівні є недостатнім. Людина має зрозуміти її, бути спроможною застосувати її, проаналізувати та оцінити. Так само, лише отримання інформації є недостатнім і на афективному рівні. Людина має мати змогу відреагувати на інформацію, оцінити її та «пропустити через себе». Для того, щоб досягнути ці вищі рівні навчання, люди мають мати можливість отримати досвід, що дозвлить їм розвинути свої навички. Нижче наведена таблиця показує взаємозв’язок між цими рівнями.
| СФЕРИ | |||
| Рівень | Когнітивний | Афективний | Поведінковий (навички) |
| 1 | Отримання Отримання знань, фактів, теорій для того, щоб ми могли їх читати, цитувати, посилатися, коли це необхідно. |
Отримання Людина має бажання слухати і чути про досвід, цінності, переконання та почуття інших учасників тренінгу. |
Сприйняття Людина усвідомлює, що є відповідні навички, які необхідні для відповідних дій – зазвичай, через опис чи демонстрацію. |
| 2 | Розуміння Розуміння отриманої інформації на рівні, що дає змогу пояснити її іншим. |
Реагування Людина бажає обговорювати власний досвід, цінності, переконання чи почуття. Примітка: важливо розуміти, що рівень 2 передбачає достатню довіру і безпеку для того, щоб учасники тренінгу почували себе добре, ділячись власними думками та слухаючи інших. |
Готовність Людині дається можливість використати на практиці свої навички. |
| 3 | Застосування Спроможність застосувати когнітивну інформацію відповідним чином. |
Визнання Можливість побачити різні шляхи інтерпретації нового досвіду, дослідження інших перспектив. |
Практика зі зворотним зв’язком Бажання застосувати нові навички та отримати зворотний зв’язок від інших. |
| 4 | Аналіз Спроможність до аналізу інформації, розподіл її на частини та встановлення взаємозв’язків між ними. |
Самооцінка Можливість дослідити яким чином нові інтерпретації чи перспективи можуть змінити спосіб, у який учасники оцінюють свій минулий та майбутній досвід. |
Просте поліпшення майстерності Завдяки практиці, людина оволодіває новими навичками |
| 5 | Синтез Спроможність поєднати різні частини інформації у новий спосіб, що дає можливість отримати нові знання чи способи їх застосування. |
Самооцінка Можливість дослідити яким чином нові інтерпретації чи перспективи можуть змінити спосіб, у який людина оцінює свій минулий та майбутній досвід. |
Комплексне поліпшення майстерності Спроможність застосувати нові навички у складних ситуаціях та отримати зворотний зв’язок, що дає можливість удосконалити майстерність. |
| 6 | Оцінка Спроможність оцінити знання, факти, теорії тощо, використовуючи відповідні стандарти. |
Засвоєння Сприйняття нових різних переконань та цінностей та автоматичне використання їх в умовах нового досвіду. |
Адаптивна майстерність Здатність до використання навичок у новому контексті та внесення змін до власної поведінки чи ініціювання отримання нових інструкцій. |
Перешкоди на шляху до активного навчання та шляхи їх подолання
Попри те, що ми багато знаємо про особливості навчання дорослих, зміни на шляху до активного навчання даються нелегко. Наводимо деякі причини можливих перешкод:
- Вплив освітніх традицій: зазвичай, готуючись до навчальних занять, тренер приділяє значну увагу розробці змісту і мало уваги приділяє плануванню методів і форм роботи з дорослими.
- Почуття дискомфорту, що його спричиняють будь-які зміни: почуття дискомфорту при використанні активних методів навчання може виникнути як в учнів, так і у тренера, якщо вони не мають досвіду активного навчання. Почуття дискомфорту можливе також тоді, коли між дорослими та тренером немає довіри чи порозуміння, немає атмосфери взаємоповаги.
- Брак мотивації до змін: використання методів активного навчання потребує постійної роботи над своєю фаховою майстерністю. Найважливішими мотивами для цього є власні переконання щодо особливостей навчання дорослих, систематичність і послідовність змін.
- Брак моделей та інформації про ефективне навчання: для того, щоб тренер почував себе впевнено при використанні методів активного навчання, він/вона має мати досвід участі у тренінгах в ролі і учасника, і тренера. Такий досвід допомагає отримати конкретну пізнавальну інформацію про активне навчання, свідомо приймати інформацію з літератури.
Розуміючи причини можливого опору щодо активного навчання, ми можемо їх мінімізувати за допомогою наступних стратегій:
- Якщо тренерський досвід є невеликий, варто обирати такі навчальні методи, які найлегше застосувати на практиці. Такі методи здебільшого короткотривалі, структуровані, сфокусовані на змісті, що не є ані занадто абстрактним, ані суперечливим. Наприклад, аналіз ситуації чи вирішення проблеми у невеликих групах протягом 10-15 хвилин, лекція, яка містить запитання до обговорення, «мозковий штурм» для генерування ідей та ін.
- Не варто одразу надто експериментувати з методами навчання.
- Не перевантажуйте учасників надто великою кількістю видів діяльності. Менше часто означає більше. Використовуйте кілька методів, щоб «оживити» ваш тренінг.
- Давайте чіткі інструкції. Лаконічно формулюйте, чого ви очікуєте від учасників, уникайте розпливчастих інструкцій і давайте змогу учасникам здобути максимум від запропонованого методу.
- Розумійте, що зміни – це процес, який потребує часу. Значні зміни потребують безперервних тривалих зусиль та підтримки.
Різні ролі тренера
Роль тренера – підготувати педагогів до виконання їхніх завдань і одночасно допомагати їм у розвитку власних навичок планування, осмислення, вирішення завдань і прийнятті рішень. Окрім цієї ролі, ефективний тренер виконує також й інші ролі, такі як роль фасилітатора, лідера, консультанта, менеджера.
Фасилітатор – як зазначалося вище, слово фасилітатор прийшло з англійської мови “facilitate” – допомагати, що означає полегшувати процес навчання. Оскільки фасилітатор більше слідкує за процесом, від нього не очікується глибоких знань з того чи іншого питання. Фасилітатор сприяє встановленню правил поведінки і слідкує, щоб учасники на відходили від процесу і змісту тренінгу.
Лідер – роль лідера як ведучого у процесі розширення кругозору педагога, набутті ним нових навичок і умінь. Хороші лідери знають, яких результатів вони хочуть досягнути тим чи іншим способом і постійно здійснюють оцінку досягнутих результатів.
Консультант – консультант може володіти специфічною інформацією з певного питання і бути експертом у сфері змісту та навчального процесу. Як експерт у сфері навчального змісту, консультант заохочує інших використовувати певні методи і знання, здійснювати вибір навчальних матеріалів тощо. Як експерт у сфері навчального процесу, консультант надає методичні рекомендації. Щоб бути ефективним консультантом, необхідно завоювати довіру педагога і пам’ятати про спільні цілі і очікування.
Менеджер – у ролі менеджера тренер має вміти чітко спланувати час, зміст тренінгу, необхідні матеріали, організацію тренінгової кімнати тощо.
Наставник – зазвичай, один чи два тренінги не гарантують змін у компетентностях педагогів. Тому надзвичайно важливою є подальша підтримка педагогів на їхніх робочих місцях, яка передбачає спостереження за практикою педагогів, надання ефективного зворотного зв’язку з метою визначення успішної практики та практики, яка потребує покращення, планування подальших дій, надання професійної підтримки тощо. Саме в цьому полягає роль наставника, який працює з педагогом на індивідуальній основі.
Хоча усі ці ролі відрізняються між собою, вони водночас мають багато спільних рис, а саме:
- довірливі партнерські стосунки з педагогом;
- поділене (спільне) лідерство – розуміння, що саме учасники є відповідальними за власний процес навчання. Роль тренера – у підтримці та сприянні навчального процесу і у спільному навчанні;
- навички ефективного спілкування (вміння слухати і вміння говорити).
Роль рефлексії у підготовці педагогів
Жодна програма підготовки педагогів не забезпечує відповіді на усі запитання, з якими стикатиметься педагог у своїй практиці. Тому практика рефлексії, що передбачає навчання на основі щоденного досвіду, є критичною для професійного розвитку педагогів. Рефлексія – є набутою навичкою, яку можна і необхідно розвивати у педагогів.
Розрізняють три основні види практики рефлексії:
- Рефлексія щодо дії: аналіз дій чи думок, які вже мали місце. Наприклад: «Опишіть обставини вашого процесу викладання: середовище, вік дитини, ваші дії.»
- Рефлексія в дії: спонтанне експериментування з новими ідеями. Наприклад: «Подумайте про розвиток дитини, заплановане вами навчальне завдання, ваші дії під час цього завдання, ваші очікування і те, що відбулося в дійсності. Напишіть, яким чином ваші дії і думки сприяли чи навпаки не сприяли успіху у виконані цього завдання.»
- Рефлексія для дії: використання інсайтів, отриманих в результаті рефлексії щодо думок чи дій, які відбулися, як керівництво для подальших дій. Наприклад: «Використовуючи свої інсайти, пов’язані з попереднім завданням, подумайте над тим, що б ви зробили по-іншому у процесі свого викладання, щоб бути більш успішними у майбутньому».
Завдяки рефлексії педагоги усвідомлюють цінності, які впливають на їхні рішення.
Дуже важливою для розвитку у педагогів вміння рефлексувати є роль наставника, який сприяє цьому, задаючи відповідні запитання, як наприклад:
- Якими можуть бути інші способи?
- Що, на вашу думку, є найбільш проблемним у цій ситуації?
- Що ви вже пробували робити?
- Що відбулося?
- Яка інформація вам потрібна для остаточного рішення?
- Якими будуть ваші наступні кроки?
Одним із способів ефективної рефлексії є ведення щоденника рефлексії. Щоденник рефлексії допомагає у розвитку самоусвідомлення і самооцінки, які є необхідними для навчання впродовж усього життя. Зміст записів у щоденнику рефлексії може містити аналіз реакцій і почуттів, аналіз подій, роздуми, аналіз міжособистісного спілкування і взаємодії, обґрунтування висновків.
Хоча зачитувати свої записи не обов’язково, враховуючи, що обмін досвідом є безцінним джерелом формування знань у дорослих, тренеру варто попросити кількох добровольців зачитати свої записи і обов’язково подякувати їм.
Приклади запитань, відповіді на які учасники можуть записати у своїх щоденниках рефлексії:
- Як змінився ваш теперішній досвід викладання порівняно з часом, коли ви тільки починали працювати з дорослими?
- Як змінилися ви як викладач?
- Які дії сприяли вашому професійному розвитку?
- Які теорії/знання допомагають вам у вашій роботі на сучасному етапі? Чи відрізняються вони від теорій/знань, якими ви керувалися на початку своєї кар’єри?
Як навчаються люди: дослідження свідчать, що після триденного тренінгу учасники засвоюють:
- 10% від прочитаного
- 20% від почутого
- 30% від побаченого
- 50% від почутого і побаченого
- 70% від почутого і побаченого і можливості це обговорити
- 90% від почутого і побаченого, від можливості це обговорити і спробувати здійснити на практиці
Більше інформації про методи активного навчання ви зможете знайти за посиланнями, які будуть представлені в електронній версії цього посібника. Посібник буде розміщено на сайтах Всеукраїнського фонду «Крок за кроком», Міжнародного фонду «Відродження» та Благодійного фонду Порошенка.